어느 조직에서나 좋은 인재의 중요성을 알고 인재를 뽑고 키우는 데에 많은 비용을 쓰고 있습니다.
하지만 대부분의 조직들이 좋은 인재의 모습을, 추상적 개념이나 덕목의 차원으로 정의하거나,
어느 조직에나 통용되는 일반적 기준으로 정의하는 오류를 범하고 있습니다.
한 조직의 좋은 인재란, 그 조직과 조화를 이루고, 그 조직의 성과에 기여할 수 있는 사람이어야 합니다.
따라서 좋은 인재를 선발하고, 조직이 원하는 탁월한 성과자로 육성하기 위해서는,
먼저, ‘우리 조직이 필요로 하는 좋은 인재란 어떤 사람인가’를 구체적인 행동 수준까지 명로하게 파악해야 합니다.
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역량의 정의
역량은 ‘고성과자의 행동 특성’으로 요약할 수 있습니다. 고성과자가 보유한 차별적인 지식, 기술, 태도 등이 업무 상황에서 어떤 행동으로 나타나는가를 기술한 것입니다. ‘성과에 기여’하고, ‘지식, 기술, 태도의 총체’이며, ‘행동에 초점을 둔 기술(記述)’이 역량의 특징이자 강점입니다.
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역량 모델링 방법
한 조직의 역량 모델을 개발하는 접근방법에는 경험적 · 귀납적 접근과 전략적 · 연역적 접근이 있습니다.
전자는 해당 조직에서 높은 성과를 내고 있는 사람들이 어떻게 일하는지를 파악하고 분석하여 핵심행동들을 뽑아서 기술하는 것입니다.
인터뷰, 관찰, 설문조사 등의 방법을 사용하여 구체적인 사례를 탐색 발굴하고 사례에 담긴 과업, 상황, 활동, 결과 등을 세밀하게 분석하여 핵심적인 행동들을 규명합니다.후자의 방법은 조직의 경영환경, 조직 전략, 수행 직무 등을 분석하여 현재 및 미래에 필요할 것으로 판단되는 행동들을 도출하는 것입니다.
투자 시간, 비용, 역량 기술(記述)의 세밀도 등을 고려하여, 한 가지 접근방법 혹은 두 가지 방법을 절충하여 역량모델링 작업을 수행합니다. -
역량 모델의 활용 및 진단
역량 모델은 조직의 인적자원 관리 전반에 활용됩니다. 행동 기반의 체계적 선발 시스템 구축, 역량모델에 기초한 교육과정의 개발,
360도 역량 진단 및 피드백을 통한 리더 평가 및 육성 등에 실제적으로 활용 됩니다.
역량모델은 개인 차원에서도 활용됩니다. 자신의 직무에서 성과를 내기 위하여 어떤 행동을 해야 하는지 경력개발을 위하여 어떤 역량을 개발해야 하는지를 파악하기 위하여 조직의 역량모델을 참고할 수 있습니다.